Erwartungslücken zwischen Steuerberatern und Berufsanwärtern

Die zwei Perspektiven wurden mithilfe zweier Analysen hinterfragt. Die erste fragt nach den gewünschten Qualitäten eines Berufsanwärters hinsichtlich Auftreten, Sozialkompetenz, Fachkenntnisse, Motivation.
Die zweite wirft einen Blick auf die Steuerberatungskanzlei und stellt Fragen nach der Reputation der Kanzlei, der Anzahl der Beschäftigten, dem Betriebsklima, der Unterstützung bei der Weiterbildung.

In der ersten Analyse wurde von beiden Seiten Motivation vor Sozialkompetenz, Fachkenntnis und Auftreten gereiht. Fachkenntnisse und Auftreten werden von beiden Gruppen zwar als wichtig angesehen, Motivation und Sozialkompetenz sind Eigenschaften, die es vorrangig braucht, um als Berufsanwärter erfolgreich zu sein.

Die Ergebnisse der zweiten Analyse ergeben auch von beiden Seiten folgende Reihung: Unterstützung respektive Bereitschaft zur Weiterbildung vor Betriebsklima, Reputation der Kanzlei sowie Anzahl der Beschäftigten. Somit zeigt sich, dass die Erwartungshaltung zwischen Berufsanwärtern und Kanzleien sehr ähnlich sind.
Neben der rein quantitativen Methode wurden auch qualitative Fragen gestellt, die offene Antworten zuließen. Aus Analyse und Befragung werden in der Folge spannende Handlungsempfehlung abgeleitet.

Vermeiden von Demotivation: Die Aufgaben von Mitarbeitern sollen so gestaltet werden, dass sie selbstständig durchgeführt werden können und abwechslungsreich sind. Die Verantwortung für eine Aufgabe sollte jedoch in einem angemessenen Maße übertragen werden.

Lernen und lernen lassen: Der Beruf des Steuerberaters erfordert sehr hohe Fachkenntnisse. Das formelle Lernen findet an den Universitäten sowie an Weiterbildungskursen oder in Seminaren statt, das informelle Lernen direkt am Arbeitsplatz. Es steht im Spannungsfeld zwischen beruflichem Handeln einerseits und dem Lernprozess (z. B. Literaturrecherche) andererseits. Diese zeitliche Planungssicherheit führt zu einer Förderung der Lernbereitschaft und Verbesserung der Work-Life-Balance, was wiederum dem Unternehmen zugutekommt.

Wertschätzende Unternehmenskultur leben: Eine Kultur der Wertschätzung, des Respekts und der konstruktiven Kritik an und mit anderen, die unabhängig der Hierarchieebene in der Unternehmenskultur verankert ist, fördert die Loyalität und die Motivation der Mitarbeiter nachhaltig.

Gutes Auftreten als Selbstverständlichkeit: Dass dem Auftreten die geringste Bedeutung beigemessen wurde, lässt darauf schließen, dass ein selbstsicheres Auftreten von den Befragten beider Untersuchungsgruppen bereits als Teil der Sozialkompetenz angenommen wurde.