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Konkurrenzklausel und Konkurrenzverbot: Sonderregeln für Wirtschaftstreuhänder?

Das Know-how, das vom Unternehmen unter Einsatz von Ressourcen geschaffen wurde, soll nicht ohne Weiteres vom ausgeschiedenen Arbeitnehmer verwertet werden. Aber wie weit reicht eine Vereinbarung mit Arbeitnehmern, die eine Konkurrenzklausel vorsehen?

Das Arbeitsrecht bewegt sich stets im Spannungsfeld zwischen den unterschiedlichen Interessen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies wird vor allem auch im Bereich der Vorschriften über Konkurrenzverbote und Konkurrenzklauseln offensichtlich.

Hinsichtlich der Frage, ob Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber Konkurrenz machen dürfen, steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach Schutz vor Verlust von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen und dem von ihm erarbeiteten Know-how in Konflikt mit dem Interesse des Arbeitnehmers, auch nach beendetem Arbeitsverhältnis sein volles wirtschaftliches Potenzial am Arbeitsmarkt entfalten zu können.

Das Know-how, das vom Unternehmen unter Einsatz von Ressourcen geschaffen wurde, soll nicht einfach so vom ausgeschiedenen Arbeitnehmer verwertet werden. Soweit es sich um Geschäftsgeheimnisse handelt, sind diese durch das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb geschützt. Hier ist zu beachten, dass diese Regelungen maßgeblich durch die UWG-Novelle 2018 abgeändert wurden. Dass alle Arbeitgeber dieses Thema im Unternehmen umfassend regeln sollten, ergibt sich daraus, dass der Gesetzgeber nun vom Arbeitgeber angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen fordert.

Während Konkurrenzklauseln mit ArbeitnehmerInnen nur im Rahmen der Grenzen des § 36 f AngG gelten und daher die Erwerbsfreiheit gewährleisten, unterliegen Verletzungen des § 77 Abs. 10 WTBG der kurzen Verjährungsfrist von drei Monaten. Umso wichtiger ist es da betriebliche „Know-how“ und Geschäftsgeheimnisse durch darüber hinausgehende Vereinbarungen abzusichern.

Vereinbarungen, die Arbeitnehmer verbieten, nach Beendigung des Dienstverhältnisses im Geschäftszweig des (ehemaligen) Arbeitgeber arbeiten zu dürfen, werden jedoch in den §§ 36f. Angestelltengesetz (AngG) gewisse Grenzen auferlegt, um gleichzeitig auch das Recht des Arbeitnehmers auf Erwerbsfreiheit und sein Interesse daran, seine Fähigkeiten und Kenntnisse auf dem Arbeitsmarkt frei entfalten zu können, zu wahren. Da vertragliche Regelungen dazu schnell an ihre Grenzen stoßen, ist Arbeitgebern zu raten, Geschäftsgeheimnisse, Abwerbeverbote, etc. gesondert vertraglich abzusichern. Für diese gelten die Beschränkungen des AngG nicht. Im Tätigkeitsbereich der Wirtschaftstreuhänder und Steuerberater hilft auch § 77 Abs. 10 WTBG vor Übernahme von Kunden.

Zur aktuellen Judikatur des Obersten Gerichtshofes

Der OGH hat sich erst kürzlich mit dem Verbot nach § 77 Abs. 10 WTBG auseinandergesetzt. Die zentrale Fragestellung in dem gegenständlichen Verfahren war, ob das Verbot des § 77 Abs. 10 WTBG den Beschränkungen für Konkurrenzklauseln gemäß § 36 AngG unterliegt.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Beklagten waren beim Kläger, der als Wirtschaftstreuhänder tätig ist, als Bilanzbuchhalterinnen beschäftigt. Ihr jeweiliges Bruttomonatsgehalt lag unter der Einkommensgrenze des § 36 Abs. 2 AngG. In den Dienstverträgen der Beklagten fand sich eine Klientenschutzklausel, welche es den Beklagten verbot, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klienten des Dienstgebers zu betreuen. Für den Fall des Zuwiderhandelns wurde eine Konventionalstrafe vereinbart.

Die Beklagten kündigten ihre Dienstverhältnisse mit dem Kläger, nachdem sie eine Buchhaltungs-OG gegründet hatten, in deren Rahmen sie selbstständig tätig sind. Der Kläger brachte vor, die Beklagten hätten unter Verstoß gegen das Verbot des § 77 Abs. 10 WTBG noch während ihrer aufrechten Dienstverhältnisse Klienten des Klägers aktiv abgeworben und seien daher zum Ersatz des dadurch verursachten Schadens verpflichtet. Die Beklagten wandten unter anderem die Unwirksamkeit eines Konkurrenzverbots ein, weil ihre zuletzt bezogenen Gehälter den in § 36 Abs. 2 AngG normierten Grenzbetrag nicht erreicht hätten.

Die Ansicht des OGH, dass es sich beim Verbot des § 77 Abs. 10 WTBG um keine in Gesetzesform ergangene nachvertragliche Konkurrenzklausel handelt, ist konsequent, da diese Vorschrift die Tätigkeit der Verpflichteten während des Dienstverhältnisses beschränkt.Damit unterliegtdie Geltendmachung dieses gesetzlichen Anspruchs  auch nicht den Beschränkungen der §§ 36 f AngG.  , erscheint Die Rechtsansicht des OGH hinsichtlich der Qualifikation des § 77 Abs. 10 WTBG als spezifische Konkretisierung des § 7 Abs. 4 AngG ist nicht ganz so offensichtlich –  vor allem in Hinblick darauf, dass ein derartiger Anspruch unter sinngemäßer Anwendung der Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 AngG geltend zu machen ist. Das heißt, dass bei der Geltendmachung von Verletzungen des § 77 Abs. 10 AngG vor allem die Dreimonatsfrist unbedingt beachtet werden muss. . Dies ist meines Erachtens etwas bedenklich, da es auch Verletzungen  des § 77 Abs. 10 WTBG außerhalb des Anwendungsbereiches des AngG gilt, für die die gesetzlichen Verjährungsfristen für Schadenersatzansprüche von drei Jahren ab Kenntnis des Schadens und des Schädigers gelten.

Soweit das AngG auf eine Beschäftigung für einen Wirtschaftstreuhänder anzuwenden ist, gilt nach der nunmehrigen Rechtsprechung für Ansprüche auf Schadenersatz oder Herausgabe der gemachten Vergütung wegen Verletzung von § 77 Abs. 10 WTBG diese kurze Verjährungsfrist. Es ist also essenziell, schnell zu handeln, sobald von einem (möglichen) Verstoß eines Mitarbeiters gegen ein Konkurrenzverbot Kenntnis erlangt wird.

Rechtsanwalt Dr. Georg Bruckmüller, Univ.-Lektor
Bruckmüller RechtsanwaltsgmbH

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Ausgabe WT 2021-03

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